임금피크제 위헌판결 무효는 아니다

2022년 5월 26일 대법원에서 임피제 도입으로 정당한 이유 없이 나이만으로 차별대우를 받아 임금을 깎는 것은 무효라는 판결을 내렸다. 임금피크제란 호봉제를 운영하는 일본과 우리나라에만 가능한 제도로 호봉제 설계 시 정년으로 가장 높은 임금을 받는 55세이나, 정년이 60세로 연장되면서 임금피크 시점인 55세를 기준으로 만 60세가 될 때까지 일정률로 임금을 감액시키는 것이다. 2003년 신용보증기금에서 최초로 도입한 이후, 현재 정년제를 운영하는 약 35만 사업장 중 22%에 해당하는 7만여 사업장에서 임금피크제를 적용하고 있다. 

 

임금피크제 목적과 유형

 

임금피크제를 도입한 목적은 한국이 고령화사회로 진입하게 되면서 호봉에 비례하여 느는 인건비의 부담이 커지고 이를 절감하기 위한 명예퇴직은 근로자의 대량실업 혹은 노인빈곤으로 이어지는 등 또 다른 사회문제를 야기할 수 있기 때문에 이런 문제를 극복하기 위해 정년은 보장하면서 인건비를 절감하기 위함이다. 또한, 줄인 인건비만큼 청년층 채용을 늘려 선순환 구조를 지향했으나 청년 일자리가 늘어나는 효과는 미비했으며 결론적으로 노동자의 임금만 삭감한 결과를 초래했다는 것이 노동계의 목소리이다. 유형은 크게 3가지로 나누어지는데 먼저, 정년보장을 전제로 정년 전에 임금을 조정하는 제도로 한국 기업에서 대부분 운영하는 형태로 정년보장형 또는 정년유지형으로 일컫는다. 이와는 달리 정년연장을 전제로 연장된 정년기간만큼 정년 전에 임금을 삭감하는 방식으로 정년연장형이라 한다. 마지막으로 퇴직 후 계약직 등의 형태로 연장되는 고용연장형이 있다. 

 

임금피크제 유효 대법 가이드라인

 

무효판결을 받은 임금피크제 종류는 3가지 중 정년 유지형으로 임금을 깎고 근무시간이나 강도, 정년이 그대로라면 노사합의로 임금피크제를 시행했어도 고령자 고용촉진법 제4조(사업주의 책무)에 따른 연령을 이유로 고용차별해서는 안된다는 조항을 위반한 행위에 해당한다는 내용이다. 이는 해당 법령의 연령차별금지는 권고사항이 아닌 강행규정으로 보기 때문이다. 대법원에서 제시한 가이드라인을 살펴보면 크게 4가지의 기준에 따라 무효 여부를 판단할 수 있다. 우선 임금피크제 도입 목적의 정당성과 필요성, 실질적 임금 삭감의 폭이나 기간의 적정성, 임금 삭감에 준하는 업무량 및 강도의 감소와 감액 재원을 신규채용 등 도입 목적에 맞게 사용됐는지 여부를 확인해야 한다. 대부분의 기업에서는 임금을 삭감하는 대신 업무량 및 시간을 조정하는 등 적정한 조치를 취하고 있으므로 대법원 판례를 동일선상에 놓고 비교하기에는 사실 무리가 있다. 다만 본 판결은 임금피크제 관련하여 대법에서 처음으로 구체적인 기준을 제시한 것이라는데 큰 의의가 있으며 앞으로 기업에서는 임금피크제 조건을 위의 가이드에 맞게 적정하게 개선될 것으로 보인다. 마지막으로 각 사업장에서 임금피크제를 도입하고 시행한 방법이 개별적으로 다르기 때문에 임금피크제는 전부 무효라는 식의 성급한 일반화의 오류를 범하지는 말아야 할 것이다.